PBC就是个人绩效承诺，也是企业管理者对个人的一直绩效分明的考核，那么是怎么去管理的呢，绩效管理是把双刃剑，从来没人喜欢被考核。关于这个问题，PBC通过一张表格就非常巧妙地解决了。当然，根本还是PBC的精神和内涵在发力——结果、执行、团队。
PBC（ Personal Business Commitments）是一个业绩管理系统，围绕企业的价值观、业绩目标、岗位职责设定各自的“个人绩效承诺”。PBC的制订是一个互动的过程，是通过员工个人与直属主 管和经理进行不断地一对一沟通过程中制定的，每个员工在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI （ Key Performance Indicators)关键绩效指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC，并努力兑现承诺。
PBC的三个一切：一切以解决问题为原则，一切以实际行动出发，一切以团队利益为导向
与其他绩效管理工具相比，PBC有六处不同：
总体来说，PBC是一个围绕牵引为核心的管理工具，而KPI是一个监控为核心的管理工具。
PBC管理的流程
第一步，目标设置。遵循上面的4个原则，做好目标设置，这是基石。
第二步，绩效辅导。绩效辅导是一种随时可以开展的双向过程。绩效辅导的本质，就是管理者和他的下属共享知识和经验，最大限度挖掘下属的潜力，帮助他达成一致目标。所以绩效辅导不是为了完成考核去做过程检查，最重要的是帮助员工成长。
第三，及时刷新PBC。动态管理过程，定期回顾重点工作进度，有一些指标落后了，那就要调整它，环境发生变化了，也要调整它。但这种调整不是随意的，一定要回到目标分解，得有依据，要有独立的部门审核才行。
第四，关键事件的记录。实施过程中的好经验要拿出来分享。好的经验、好的信息就要通过人力资源体系传播到全公司去因此我们要时刻保持开放心态。
第五，绩效评价。绩效评价这个环节包括个人自评、主管评价和集体评议。每个人尤其是主管人员要层层述职，所以就形成了人人有目标，人人有压力，人人要考核，人人要汇报这个机制。
第六，结果反馈。这步一定不能缺失，一定要反馈。这个环节的反馈需要面谈，做得不好的员工可以纳入绩效改进计划当中。
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